Jag påstår att den mest kända felrekryteringen är Socialdemokraternas rekrytering av Håkan Juholt som valdes till partiledare i mars 2011. Detta inlägg är inte på något sätt ett politiskt ställningstagande – bara att detta fall är så belysande på hur fel en rekryteringsprocess faktiskt kan gå. Det skriver rekryteringskonsult Kurt Ståhl.
Text: Kurt Ståhl, VD, Karisma Rekrytering AB, Karisma.se | Bild: Juholtaffären, okt 2011 (ABF-huset, Sundbyberg, Stockholm) – Foto: Frankie Fouganthin, Wikimedia Commons
Sedan vill jag med eftertryck också säga att det förmodligen inte alls är något fel på Håkan Juholt som person – kan tänka mig att han har många företräden – men som ”frontfigur” för Sveriges genom tidernas mest inflytelserika politiska parti så passade CV:et helt enkelt inte ihop med arbetsuppgifterna – för att säga det milt.
Hur kände sig trotjänarna och de som troget röstat på Socialdemokraterna i många år under denna ”fars” som sedan utspelade sig inför öppen ridå? Måste ha orsakat allvarliga påfrestningar på alla medarbetare och sympatisörer internt i gruppen!
Förtroendet för Håkan Juholt skadades allvarligt i oktober 2011 efter en publicering i Aftonbladet under rubriken: ”Juholt bluffade med bostadsbidraget” (se Juholtaffären). Enligt an SIFO mätning publicerad i slutet av oktober hade partiet förlorat ca 10 % av väljarstödet och tunga Socialdemokrater som t ex Kjell-Olof Feldt och Marita Ulvskog kritiserade offentligt partiledaren.
Slutsatser: De största fallgroparna som man bör undvika vid en rekrytering
- Det första att inse, när det gäller rekrytering, är att den enligt ovan har potentialen att kraftigt påverka det politiska landskapet i Sverige och även att få ett företag att blomstra eller gå under, men bli inte för allvarlig angående detta – börja med att tillsätta en rekryteringsgrupp som skall ha ansvar för rekryteringen.Inom politiken så finns det ofta olika grupper och falanger som kommer överens om olika handlingsinriktningar utanför den beslutande församlingen, i detta fall valberedningen som är satt att sköta ärendet med att ta fram lämpliga kandidater. Med stor sannolikhet så var det helt enkelt, ”för många kockar som kokade ihop den ovanstående soppan?” Vad tror du?
- När du har en rekryteringsgrupp som är ansvarig för rekryteringen så gör ni givetvis en kravspecifikation. Då tittar ni vilka uppgifter som personen kommer att utföra och ställer sedan upp kraven i förhållande till vad ni förväntar er att personen ska producera (leverera, i form av färdigt arbete). Jobba sedan bakåt från vad personen förväntas åstadkomma och fastställ på så sätt profilen.
- Sedan kommer du så småningom till intervjustadiet och det är här som den största fallgropen ofta kan finnas. Inse detta – att varje person som du intervjuar egentligen är två personer! Jag skall förklara: En person består av en ”yttre fasad” som är ”ett intränat mönster av socialt beteende”. Sedan det viktigaste och det är ”personen själv” som finns bakom fasaden och som kan vara helt annorlunda än vad du först ser vid en ytlig konversation.När du väl inlett intervjun på ett socialt acceptabelt sätt så skall du därför ställa en del raka, spontana frågor som inte ligger ”färdigserverade” hos kandidatens ”sociala maskineri” utan är personliga och direkta frågor som uppmanar till personliga svar från den du intervjuar tillbaka till dig. Detta är speciellt viktigt då du intervjuar säljare då dessa ofta kan klara en intervjusituation galant – för att sedan möjligtvis inte alls leva upp till förhoppningarna.
- Referenstagning är också mycket viktigt för att så att säga ”slå hål på fasaden” och när det gäller säljare så frågar du frågor om antal kundbesök, täckningsbidrag, försäljningsvolym osv.Sedan accepterar du inte efter någon ”fikarumskamrat” som referens utan frågar efter vem som säljaren rapporterade till (den som var beroende av säljarens resultat) och verifierar sedan resultaten som du har fått under intervjun med just den personen.
Text: Kurt Ståhl, VD, Karisma Rekrytering AB, Karisma.se
